İki Gün İşe Gitmedim, Tazminatsız Çıkarılabilir miyim? Devamsızlık Nedeniyle Fesih (İş Kanunu 25/II-g)

"İki gün işe gidemedim, işveren tutanak tutmuş; şimdi tazminatsız çıkarılacak mıyım?" ya da "Hastaydım ama rapor almadım, devamsızlık sayılır mı?" İş hukukunda en sık karşılaşılan sorulardan biri budur. Çünkü devamsızlık, işverene iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden sona erdirme imkânı veren haklı nedenlerden biridir. Buna karşılık her "işe gelmeme" devamsızlık değildir; kanunun aradığı gün sayısı, izin ve mazeret durumu ile işverenin ispat yükü, sonucu tamamen değiştirebilir.

Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendini, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023–2026 yıllarına ait kararları üzerinden aktarıyorum. Yazı hem işçiler hem de işverenler için uygulamada dikkat edilmesi gereken noktaları içermektedir.

Kanun Ne Diyor? Devamsızlığın Üç Ayrı Hâli

İş Kanunu m. 25/II-(g) hükmüne göre işveren, işçinin "işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" hâlinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Hüküm, "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" başlığı altında yer alır. Bu nedenle sonuç ağırdır: Haklı nedenle feshedilen işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

Kanunda üç ayrı devamsızlık hâli sayılmıştır:

• Ardı ardına iki iş günü: Örneğin salı ve çarşamba günleri işe hiç gelmemek.
• Bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü: Örneğin iki ayrı hafta sonu tatilinin ardından gelen pazartesi günlerinde işe gelmemek.
• Bir ayda üç iş günü: Ardışık olmasa da bir aylık süre içinde toplam üç iş günü işe gelmemek.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.12.2025 tarihli, 2025/7725 E., 2025/9537 K. sayılı kararında bu ölçütleri ayrıntılı biçimde açıklamıştır. Daireye göre maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonra geçecek bir ayı ifade eder; ilk devamsızlık ayın kaçıncı günü yapıldıysa bir aylık süre takip eden ayın aynı günü sona erer. Yine aynı karara göre devamsızlık sayılacak günlerde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir; devamsızlık saatlerinin toplanması yoluyla belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz. Dolayısıyla birkaç gün geç gelmek veya erken çıkmak, kendi başına bu bendin kapsamına girmez; bu tür davranışlar ancak başka hükümler çerçevesinde değerlendirilebilir.

"İş günü" kavramı da önemlidir. Aynı kararda iş gününün işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılması gerektiği; iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural varsa bu günlerde çalışılmamasının da işverene haklı fesih imkânı verebileceği belirtilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 31.01.2024 tarihli, 2023/1042 E., 2024/44 K. sayılı kararında iş günü tabirinin, sözleşmeyle veya toplu iş sözleşmesiyle çalışılacağı öngörülen günleri de kapsadığını vurgulamıştır.

Farklı Aylara Dağılan Günler Yeterli Değildir

Uygulamada işverenlerin sık düştüğü hata, uzun bir döneme yayılmış devamsızlıkları birlikte değerlendirmektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.04.2026 tarihli, 2026/1123 E., 2026/3102 K. sayılı kararına konu olayda işçi 27 Temmuz, 29 Ağustos ve 29 Eylül tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gitmemiş, işveren de toplu iş sözleşmesindeki "aynı fiilin üçüncü kez tekrarı" kuralına dayanarak sözleşmeyi feshetmiştir. Bölge adliye mahkemesi, günlerin farklı aylara dağıldığını, kanundaki üç hâlden hiçbirinin gerçekleşmediğini ve İş Kanunu'na göre haklı fesih sebebi oluşturmayan bir davranışın toplu iş sözleşmesiyle haklı fesih sebebi hâline getirilemeyeceğini belirterek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmiş; Yargıtay bu kararı onamıştır.

Bu karar, işyerlerinde uygulanan disiplin yönetmeliklerinin ve toplu iş sözleşmelerinin önemli bir sınırını gösterir: Bu düzenlemeler devamsızlık için uyarı veya yevmiye kesme gibi yaptırımlar öngörebilir; ancak kanunun aradığı sayıya ulaşmayan bir devamsızlık, sırf disiplin cetvelinde öyle yazdığı için tazminatsız fesih gerekçesi olamaz.

"İzin" ve "Haklı Sebep" Ne Anlama Gelir?

Kanun, izinli olunan veya haklı bir sebebe dayanan devamsızlığı fesih sebebi saymaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yukarıda anılan 2024 tarihli kararında bu durum açıkça ifade edilmiştir: İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinliyse ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa, işe devam etmemiş olsa bile sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilemez. Kurul, devamsızlığı haklı kılan nedenlerin önceden sayılmasının mümkün olmadığını; olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Burada iki noktaya dikkat etmek gerekir:

• Yıllık izin kendiliğinden kullanılamaz. 2025/7725 E. sayılı kararda belirtildiği üzere yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin "yıllık iznimi kullanıyorum" diyerek işe gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturur. Bu nedenle izin talebinin ve onayın yazılı ya da en azından ispatlanabilir biçimde yapılması önemlidir. Kullanılmayan izinlerin ücreti konusunda yıllık izin ücretine ilişkin yazımıza bakabilirsiniz.
• Mazereti ispat yükü işçidedir. Hukuk Genel Kurulu'na göre devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür. Hastalık, yakın bir yakının vefatı, kaza veya ulaşımın fiilen imkânsız hâle gelmesi gibi durumlarda sağlık raporu, ölüm belgesi, mesaj kayıtları ve tanık beyanları gibi delillerin saklanması bu nedenle hayati önemdedir.

Sağlık raporu bulunan günler kural olarak devamsızlık sayılmaz. Ancak raporun kapsamadığı günler ayrıca değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.10.2025 tarihli, 2025/6862 E., 2025/8073 K. sayılı kararında, ücretsiz izinde iken işbaşı yapması istenen ve ardından art arda sağlık raporu alan işçinin, raporu bulunmayan cuma, pazartesi ve salı günlerinde işe gelmediği tespit edilmiş; Daire bu günler yönünden feshin haklı nedene dayandığını kabul ederek tazminatları hüküm altına alan kararı bozmuştur. Bu karar oy çokluğuyla verilmiştir. Karşı oyda ise sağlık sorunları nedeniyle verilen ücretsiz iznin işverence tek taraflı olarak bozulamayacağı, işçinin izin süresi bitmeden işe gelmesinin beklenemeyeceği ve bu nedenle feshin haksız olduğu görüşü savunulmuştur. Bu ayrılık, devamsızlık uyuşmazlıklarının ne kadar olaya özgü olduğunu gösteren dikkat çekici bir örnektir.

İşveren Neyi, Nasıl İspatlamalı?

İşçi, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürüyorsa feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Hukuk Genel Kurulu'nun 2024 tarihli kararında da bu ilke tekrar edilmiştir. Kararda işverenin ispat yükünü; devamsızlık günlerine ilişkin tutanaklar, işçiye gönderilen ve "mazeretiniz varsa belgelendirin, aksi hâlde sözleşmeniz feshedilecektir" içerikli ihtarname ve tutanakları doğrulayan tanık beyanlarıyla yerine getirdiği kabul edilmiş; mazeret veya sağlık raporu sunmayan işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Uygulamada ispat bakımından şu belgeler belirleyici olur:

• Her devamsızlık günü için ayrı ayrı ve o gün düzenlenen devamsızlık tutanakları,
• Tutanakları imzalayan kişilerin mahkemede tanık olarak dinlenmesi,
• İmzalı puantaj, giriş-çıkış kayıtları veya devam çizelgeleri,
• İşçiye devamsızlığının nedenini soran yazılı bildirim veya ihtarname ve varsa işçinin cevabı.

İş Kanunu m. 19/2, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde savunma alınmasını zorunlu tutar; ancak aynı hüküm, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutmuştur. Bu nedenle haklı fesih için savunma alınması kanunen şart değildir. Yine de işçiye mazeretini bildirme imkânı tanınması, hem işçinin gerçekten mazeretli olup olmadığının anlaşılmasına hem de işverenin ispat yükünü yerine getirmesine yardımcı olur.

Süre de önemlidir. İş Kanunu m. 26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu sürenin başlangıcına ilişkin ayrıntılar için altı iş günlük hak düşürücü süreye ilişkin içtihat notumuza bakabilirsiniz.

İşe Gitmemenin Devamsızlık Sayılmadığı Durumlar

Bazı hâllerde işçinin işe gitmemesi kanunun kendisinin tanıdığı bir haktır ya da işçinin sözleşmeyi zaten sona erdirdiği anlamına gelir. Bu durumlarda sonradan tutulan devamsızlık tutanakları sonuç doğurmayabilir.

Ücretin ödenmemesi

İş Kanunu m. 34'e göre ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu işçilerin iş sözleşmeleri bu nedenle çalışmadıkları için feshedilemez. Ayrıca İş Kanunu m. 24/II-(e), ücretin kanun veya sözleşmeye uygun ödenmemesini işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayar. Bu konuyu maaşın geç ödenmesi nedeniyle haklı feshe ilişkin yazımızda ayrıntılı olarak ele almıştık.

Ancak burada usule ilişkin önemli bir uyarı vardır. Hukuk Genel Kurulu'nun 2024 tarihli kararında Özel Daire, işçinin ödenmemiş alacakları bulunduğu için işyerini terkinin haklı olduğunu kabul etmiş; Genel Kurul ise işçinin dava boyunca sözleşmeyi ödenmeyen alacaklar nedeniyle feshettiğini hiç ileri sürmediğini, taraflarca getirilme ilkesi gereği hâkimin bu vakıayı kendiliğinden dikkate alamayacağını belirterek devamsızlık nedeniyle yapılan feshi haklı bulmuştur. Bu karar da oy çokluğuyla verilmiş olup karşı oyda işçinin rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılmasının işveren feshi niteliğinde olduğu görüşü savunulmuştur. Uygulamaya yansıması şudur: İşe gitmemenin gerçek nedeni ücretin ödenmemesi veya başka bir haklı sebepse, bunun hem işverene yapılan bildirimde hem de dava dilekçesinde açıkça ileri sürülmesi gerekir.

Çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.03.2023 tarihli, 2023/3247 E., 2023/3581 K. sayılı kararı bu açıdan öğreticidir. Olayda yıllardır işçilerin oturduğu köye kadar gelen işyeri servisi, işçilerin yazılı onayı alınmadan değiştirilmiş ve işçilerden gece ve sabahın erken saatlerinde kırsal bir yolda birkaç kilometre yürüyerek başka bir köyde servise binmeleri istenmiştir. Servise ulaşamayan işçiler işe gitmemiş, işveren de devamsızlık tutanakları tutarak sözleşmeleri feshetmiştir.

Daire, servis güzergâhının bu şekilde değiştirilmesinin işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu, bu durumda işçilerin işe gitmeyerek sözleşmeyi eylemli olarak ve haklı nedenle (İş Kanunu m. 24/II-f) feshettiğini kabul etmiştir. Daireye göre iş sözleşmesi işçi tarafından eylemli olarak feshedildikten sonra işverenin devamsızlık nedenine dayanan feshi sonuç doğurmaz; çünkü devamsızlık tutanağı tutulan günlerde sözleşme zaten sona ermiştir. Sonuçta işçilerin kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak sözleşmeyi kendileri sona erdirdikleri için ihbar tazminatı isteyemeyecekleri belirtilmiştir.

Kararların Değerlendirmesi

İncelediğim kararlar birlikte okunduğunda Yargıtay'ın devamsızlık uyuşmazlıklarında iki aşamalı bir inceleme yaptığı görülmektedir. İlk aşamada kanundaki sayısal şartın gerçekleşip gerçekleşmediği bakılır: günler tam gün mü, ardışık mı, bir aylık süre içinde mi? 2025/7725 E. ve 2026/1123 E. sayılı kararlar bu aşamanın sıkı yorumlandığını göstermektedir. İkinci aşamada ise izin, mazeret ve feshin kimden geldiği sorusu tartışılır. Hukuk Genel Kurulu kararı ile 2025/6862 E. sayılı karar, mazeretin belgelenemediği durumlarda tutanak ve tanıkla desteklenen devamsızlığın haklı fesih sebebi sayıldığını; 2023/3247 E. sayılı karar ise işverenin kendi aykırı davranışı nedeniyle işe gidemeyen işçinin durumunun devamsızlık değil, işçinin haklı feshi olarak nitelendirilebileceğini ortaya koymaktadır.

Önemli kararlardan ikisinin oy çokluğuyla verilmiş olması, sınır durumlarda (ücretsiz izin, rapor dönemleri, ödenmemiş alacaklar) farklı değerlendirmelere açık bir alan bulunduğunu göstermektedir. Bu nedenle benzer görünen iki dosyada farklı sonuçlara ulaşılması mümkündür; delil durumu ve dava dilekçesinde ileri sürülen vakıalar belirleyici olmaktadır.

Devamsızlık Feshinin Sonuçları ve Başvuru Yolları

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haklı bulunursa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz; ancak ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklar bu durumdan etkilenmez. Fesih haklı bulunmazsa işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla işe iade yolu da gündeme gelebilir; İş Kanunu m. 25'in son fıkrası, işçinin feshin bu bentlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini öngörür. Şartlar için işe iade davasına ilişkin yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu aşamada yapılan hatalar için dava şartı arabuluculuğa ilişkin yazımızı öneririm.

Uygulamaya Dönük Çıkarımlar

• Devamsızlık için kanundaki üç hâlden birinin gerçekleşmesi gerekir; "bir ay" takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren işleyen bir aylık süredir.
• Saat bazında geç gelme veya erken çıkma toplanarak devamsızlık gününe dönüştürülemez; günün tamamında çalışılmamış olmalıdır.
• Toplu iş sözleşmesi veya disiplin yönetmeliği, kanunun haklı saymadığı bir devamsızlığı tazminatsız fesih sebebi hâline getiremez.
• Yıllık izin işverenin onayıyla kullanılır; onay alınmadan izne çıkmak devamsızlık riski doğurur. İzin talep ve onaylarını yazılı tutmak iki taraf için de güvencedir.
• Mazereti ispat yükü işçidedir: sağlık raporu, ölüm belgesi, yazışmalar ve tanıklar özenle saklanmalıdır. Raporun kapsamadığı günler ayrıca değerlendirilir.
• İşveren her gün için ayrı tutanak düzenlemeli, mümkünse işçiden mazeretini sormalı ve fesih yetkisini İş Kanunu m. 26'daki altı iş günlük süre içinde kullanmalıdır.
• Ücreti yirmi günden fazla gecikmiş işçinin çalışmaktan kaçınması (İş Kanunu m. 34) veya çalışma koşulları aleyhine değiştirilen işçinin işe gitmemesi devamsızlık sayılmayabilir; ancak bu neden işverene bildirilmeli ve davada açıkça ileri sürülmelidir.
• İşçi sözleşmeyi önce kendisi haklı nedenle sona erdirdiyse, sonradan tutulan devamsızlık tutanakları sonuç doğurmaz; bu durumda kıdem tazminatı istenebilir, ihbar tazminatı istenemez.

İş sözleşmesinin feshi ve işçilik alacaklarına ilişkin süreçler hakkında genel bilgi için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. Devamsızlığın kanundaki şartları karşılayıp karşılamadığı, mazeretin yeterli olup olmadığı ve feshin kimden geldiği; tutanaklara, tanık beyanlarına ve tarafların yazışmalarına göre her olayda ayrıca belirlenir. Kanun ve içtihatlar değişebileceğinden, işlem yapmadan önce güncel durumu bir avukatla değerlendirmeniz hak kaybını önlemeye yardımcı olacaktır.