Maaşım Geç Yatıyor, İstifa Edersem Kıdem Tazminatı Alabilir miyim? Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

"Maaşım her ay birkaç gün, bazen birkaç hafta geç yatıyor. İstifa edersem kıdem tazminatımı kaybeder miyim?" Bu soru, iş hukukunda en sık karşılaştığım sorulardan biridir. Çoğu çalışan, kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı alamayacağını duymuştur. Bu genel olarak doğrudur; ancak kanun, işverenin ücreti ödememesi veya kanuna ve sözleşmeye uygun ödememesi hâlinde işçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı tanır. Haklı nedenle fesheden işçi ise kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu yazıda ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi ve geç ödenmesi durumlarında işçinin hangi haklara sahip olduğunu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararları üzerinden aktarıyorum. Kararların bir kısmı işçi lehine, bir kısmı aleyhinedir; sonucu çoğu zaman fesih bildiriminin nasıl yazıldığı ve ücretin ödeme gününün gelip gelmediği belirlemektedir.

1. Kanun ne diyor? Ücretin ödenme zamanı ve işçinin seçenekleri

İş Kanunu'nun 32. maddesine göre ücret en geç ayda bir ödenir; iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle bu süre bir haftaya kadar kısaltılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Kanun'da ücretin peşin ödeneceğine dair bir hüküm bulunmadığını, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça ücretin bir ay çalışıldıktan sonra ödenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Dolayısıyla "geç ödeme" değerlendirmesinde önce ücretin ödeme gününün ne olduğu tespit edilmelidir: sözleşmede bir gün belirlenmişse o gün, belirlenmemişse işyerinde yerleşmiş ödeme düzeni esas alınır.

Ücreti ödenmeyen işçinin önünde kanunen birkaç yol vardır:

• Alacağı talep etmek: İşçi, ödenmeyen ücretini icra takibi veya dava yoluyla isteyebilir. İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3).
• Çalışmaktan kaçınmak: İş Kanunu m. 34'e göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu kaçınma toplu bir nitelik kazansa bile grev sayılmaz; işçinin sözleşmesi bu nedenle feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
• Haklı nedenle feshetmek: İş Kanunu m. 24/II-e'ye göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.05.2022 tarihli, 2022/5932 E., 2022/6735 K. sayılı kararında bu seçenekler arasındaki ilişki şöyle açıklanmıştır: alacağı için takibe geçmek ya da çalışmaktan kaçınmak iş ilişkisinin devamında sorunlara yol açabileceğinden, işverenle çekişmeye girmek istemeyen işçinin haklı nedenle fesih hakkı da bulunmaktadır. Daire, ücretin hiç ödenmemesi ile bir kısmının ödenmemesi arasında bu bakımdan fark olmadığını da belirtmiştir.

Önemli bir ayrıntı: m. 34'teki yirmi günlük süre, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkindir. Kanun, haklı fesih için ayrıca yirmi günlük bir bekleme süresi öngörmemektedir. Bununla birlikte, gecikmenin süresi ve tekrarlanıp tekrarlanmadığı, feshin haklı bulunup bulunmayacağı değerlendirmesinde mahkemelerin dikkate aldığı somut olgulardır.

2. Geç ödeme de haklı fesih nedeni olabilir mi?

Uygulamadaki en büyük tartışma, ücretin tamamen ödenmediği değil, gecikmeli de olsa ödendiği durumlardır. İşverenler bu davalarda sıklıkla "ücret ödendi, yalnızca birkaç gün gecikti" savunmasını yapar.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 25.10.2022 tarihli, 2021/880 E., 2022/1376 K. sayılı kararında bu konuda açık bir ilke konmuştur: İşçi yalnızca temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin ödenmemesi nedeniyle de fesih hakkını kullanabilir ve işverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açabilir.

Aynı karar, işçinin dikkat etmesi gereken bir sınırı da göstermektedir. O dosyada işçinin ücreti her ay bir sonraki ayda ödeniyordu; işçi ise Eylül ayının 26'sında, Eylül ücretinin ödeme günü henüz gelmeden sözleşmeyi feshetmişti. Hukuk Genel Kurulu, henüz muaccel olmayan (yani ödeme günü gelmemiş) bir alacağa dayanılarak yapılan feshin haklı sayılamayacağına ve kıdem tazminatı talebinin reddinin isabetli olduğuna karar vermiştir. Kısacası, "maaşım yatmayacak gibi görünüyor" düşüncesiyle ödeme gününden önce yapılan fesih işçinin aleyhine sonuç doğurabilir.

Gecikmenin uzun süreli ve tekrarlayan nitelikte olduğu durumlarda ise mahkemeler işçiyi haklı bulmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 14.10.2025 tarihli, 2025/6335 E., 2025/7798 K. sayılı kararına konu dosyada yaklaşık on yıl çalışan bir şoför, ücretlerinin uzun süredir geç ve eksik ödendiğini ileri sürerek sözleşmesini feshetmişti. İlk derece mahkemesi ücret bordroları ve banka ödeme kayıtlarına göre ücretlerin geç ödendiğini tespit ederek feshin haklı olduğunu kabul etmiş, bölge adliye mahkemesi de kıdem tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay, işverenin temyiz itirazlarını yerinde görmeyerek kararı onamıştır.

3. Tek seferlik gecikme yeterli mi?

Bu soruya kesin ve her dosya için geçerli bir cevap vermek mümkün değildir; sonuç gecikmenin süresine, işyerindeki ödeme düzenine ve fesih tarihine göre değişir. Bununla birlikte Yargıtay'ın incelediği bir dosya, tek seferlik bir gecikmenin de işçiyi haklı kılabileceğini göstermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.01.2023 tarihli, 2022/17003 E., 2023/341 K. sayılı kararına konu olayda işçinin ücretleri banka kayıtlarına göre düzenli olarak ayın ilk haftası içinde ödeniyordu. Nisan ayı ücreti ise Mayıs ayının sonuna kadar ödenmemiş, işçi 24.05.2019 tarihli ihtarnameyle sözleşmesini feshetmişti. İşveren; gecikmenin bir kereye mahsus olduğunu, ekonomik daralma nedeniyle alacaklarını tahsil edemediğini, ücretleri tahsilat yapar yapmaz ödediğini ve kısa süreli gecikmelerin haklı fesih nedeni olmadığını savunmuştur. Bölge adliye mahkemesi, sözleşmede ödeme günü bulunmasa da yerleşik ödeme düzenine göre Nisan ücretinin geç ödendiğini ve feshin haklı olduğunu kabul etmiş; Yargıtay da bu kararı onamıştır.

Bu kararı okurken iki noktaya dikkat etmek gerekir. Birincisi, gecikme birkaç gün değil, yerleşik ödeme gününden itibaren yaklaşık üç haftayı aşmıştır. İkincisi, Yargıtay kararı ayrıntılı bir gerekçe yazmadan, temyiz itirazlarını yerinde görmeyerek onamıştır. Bu nedenle birkaç günlük, istisnai bir gecikmenin her durumda haklı fesih için yeterli görüleceği sonucunu bu karardan çıkarmak doğru olmaz. Gecikme ne kadar kısa ve istisnaiyse, feshin haklılığı o kadar tartışmalı hâle gelir.

4. "Ücret" kavramına neler girer? Fazla mesai, prim ve sigorta primleri

Yargıtay, m. 24/II-e'deki "ücret" kavramını geniş yorumlamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yukarıda anılan 30.05.2022 tarihli kararında şu ilkeler sıralanmıştır:

• İkramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkânı verir.
• Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan erzak, kömür yardımı gibi ayni yardımların yerine getirilmemesi de bu kapsamdadır.
• Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya gerçek ücretten düşük gösterilmesi hâllerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
• Ücretin işverenin ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olması sonucu değiştirmez. İşçinin ücretinin bir kısmını Ücret Garanti Fonu'ndan alabilecek olması da fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
• Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için ödeme döneminin gelmiş ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

Uygulamada en sık rastlanan durum, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesine dayanan fesihlerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2026 tarihli, 2025/9882 E., 2026/1606 K. sayılı kararına konu dosyada da yer altı maden işçisi, ücretinin süresinde ödenmemesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi feshetmiştir. İşveren, sözleşmeyi işçinin devamsızlığı nedeniyle kendisinin feshettiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi, fazla çalışmanın ispatlandığını, karşılığının ödendiğini ise işverenin ispatlayamadığını tespit ederek ödenmeyen fazla çalışma ücreti nedeniyle işçinin haklı olarak feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiş; bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu reddetmiş, Yargıtay da kararı onamıştır. Bu tür davalarda feshin haklılığı, önce fazla mesai alacağının gerçekten bulunup bulunmadığının ispatına bağlıdır. Fazla mesainin nasıl ispatlandığını fazla mesainin tanıkla ispatına ilişkin içtihat notumuzda ayrıntılı olarak ele almıştık.

5. En sık yapılan hata: Fesih bildiriminde sebebi yazmamak

Haklı fesih davalarında işçilerin en çok zarar gördüğü nokta, işten ayrılırken verdikleri dilekçedir. Pek çok çalışan, işverenle arasını bozmamak için "kişisel nedenlerle" veya yalnızca "istifa ediyorum" yazan bir dilekçe verir; daha sonra ücretlerin geç ödendiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ister.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.05.2023 tarihli, 2022/14582 E., 2023/7688 K. sayılı kararı bu riski açıkça göstermektedir. O dosyada işçi, istifa dilekçesinde yalnızca psikolojik taciz (mobbing) iddiasına dayanmış; fazla mesai alacaklarının ödenmemesini fesih gerekçesi olarak yazmamıştı. Bölge adliye mahkemesi, mobbing olarak nitelendirilen davranışların aslında fazla çalıştırmaya ilişkin olduğunu ve fazla mesai alacağı bulunduğunu gerekçe göstererek kıdem tazminatına hükmetmişti. Yargıtay bu değerlendirmeyi hatalı bulmuştur: fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği işçi, istifa dilekçesinde bildirdiği fesih nedenleriyle bağlıdır ve bildirilen gerekçeler yorum yoluyla değiştirilemez. Karar bozulmuştur. Psikolojik taciz iddialarının ispatı hakkında mobbing yazımıza da bakabilirsiniz.

Buna karşılık, fesih bildiriminde genel ifadelerle de olsa ücret alacaklarının ödenmediği belirtilmişse, işçinin bunu dava dilekçesinde somutlaştırması mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.05.2022 tarihli kararında işçi, fesih ihtarnamesinde fazla mesai, yıllık izin, ücretlerin geç ödenmesi ve "başkaca kanuni hak ve alacakların" eksik veya geç ödendiği gerekçelerine dayanmış ve ödenmesini istediği alacak kalemlerini ayrıca saymıştı. Daire, genel ifadeler taşıyan ihtarnamedeki gerekçelerin sonradan dava dilekçesiyle somutlaştırılmasında hukuka aykırılık bulunmadığını belirtmiş; fazla mesai alacağı ispatlanamamış olsa bile ihtarnamede talep edilen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenip ödenmediğinin araştırılması gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatının reddini bozmuştur.

6. Fesih için süre sınırı var mı?

İş Kanunu m. 26'ya göre m. 24'teki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışını öğrenme gününden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu sürelerin genel işleyişini altı iş günlük hak düşürücü süreye ilişkin içtihat notumuzda aktarmıştık.

Ücretin ödenmemesi, ödenmediği sürece devam eden bir durumdur; bu nedenle ücret ödenmedikçe fesih hakkının da devam ettiği kabul edilmektedir. Buna karşılık geçmişte yaşanmış ve sonra ödenmiş gecikmelere uzun süre sonra dayanılması, sürenin geçtiği itirazıyla karşılaşabilir. Nitekim yukarıda anılan 30.05.2022 tarihli karara konu dosyada ilk derece mahkemesi, önceki yıllarda ücretlerin geç ödenmesine dayanan fesih sebebini, hakkın altı iş günlük sürede kullanılmadığı gerekçesiyle yerinde görmemişti. Bu nedenle ücret gecikmesi yaşayan işçinin, kararını uzun süre ertelemeden vermesi ve fesih bildiriminde güncel ve ödenmemiş alacaklarını açıkça belirtmesi önem taşır.

7. Haklı fesihte işçi neler talep edebilir?

Ücretin ödenmemesi nedeniyle sözleşmesini haklı olarak fesheden işçi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı isteyebilir. Kıdem tazminatı, işe başlama tarihinden itibaren her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesaplamada çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir.

İşçi ayrıca ödenmeyen ücretlerini, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve kullanılmamış yıllık izin ücretlerini talep edebilir. İş Kanunu m. 32'ye göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Haklı fesihte işçi bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi sona erdirdiği için, işçi açısından ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 7036 sayılı Kanun m. 3'e göre arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Arabuluculuk sürecinin işleyişi için arabuluculuk sayfamıza bakabilirsiniz.

8. Kararların değerlendirmesi

İncelediğim kararlar birlikte okunduğunda şu tablo ortaya çıkmaktadır:

Karar	Olay	Sonuç
Yargıtay HGK, 25.10.2022, 2021/880 E., 2022/1376 K.	İşçi, ödeme günü gelmemiş Eylül ücretine dayanarak ay içinde feshetti.	Geç ödeme de fesih nedeni olabilir; ancak muaccel olmayan alacağa dayanan fesih haklı değil.
Yargıtay 9. HD, 12.01.2023, 2022/17003 E., 2023/341 K.	Ayın ilk haftasında ödenen ücret, ay sonuna kadar ödenmedi.	Feshin haklı olduğuna ilişkin karar onandı.
Yargıtay 9. HD, 14.10.2025, 2025/6335 E., 2025/7798 K.	Ücretler uzun süredir geç ve eksik ödendi.	Kıdem tazminatına ilişkin karar onandı.
Yargıtay 9. HD, 30.05.2022, 2022/5932 E., 2022/6735 K.	Genel ifadeli ihtarname, dava dilekçesinde somutlaştırıldı.	Genel tatil ücretleri araştırılmadan kıdem tazminatının reddi bozuldu.
Yargıtay 9. HD, 24.05.2023, 2022/14582 E., 2023/7688 K.	İstifa dilekçesinde yalnızca mobbing yazıldı, fazla mesai sonradan ileri sürüldü.	Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği kıdem tazminatı kararı bozuldu.

Bu kararlardan çıkan ortak sonuç şudur: Yargıtay, ücretin ödenmemesini ve geciktirilmesini işçi açısından ciddi bir güven sarsıcı durum olarak görmekte ve fesih hakkını geniş tutmaktadır. Ancak bu hakkın kullanımı, bazı usul kurallarına sıkı sıkıya bağlıdır. Ödeme gününün gelmiş olması, gecikmenin belgelerle ortaya konması ve fesih bildiriminde doğru sebebin yazılması, davanın sonucunu belirleyen başlıca etkenlerdir.

Uygulamaya dönük çıkarımlar

• Ödeme gününü belirleyin. İş sözleşmenizde ücretin ödeneceği gün yazıyorsa o gün; yazmıyorsa işyerinde yerleşmiş ödeme düzeni esas alınır. Banka hesap dökümleriniz bu düzeni gösteren en önemli delildir.
• Ödeme günü gelmeden feshetmeyin. Hukuk Genel Kurulu, henüz muaccel olmamış ücrete dayanan feshi haklı saymamıştır.
• Fesih bildiriminde sebebi açıkça yazın. "Kişisel nedenlerle" veya gerekçesiz bir istifa dilekçesi, sonradan kıdem tazminatı talebini ciddi biçimde zorlaştırır. Ödenmeyen veya geç ödenen ücreti, fazla mesaiyi, primleri ve eksik yatırılan sigorta primlerini ayrı ayrı belirtmek yerinde olur.
• Delilleri ayrılmadan önce toplayın. Banka dökümleri, bordrolar, maaş gecikmesine ilişkin yazışmalar ve SGK hizmet dökümü, feshin haklılığını gösteren temel belgelerdir.
• Kararı uzun süre ertelemeyin. Geçmişte yaşanmış ve ödenmiş gecikmelere çok sonra dayanmak, altı iş günlük sürenin geçtiği itirazına yol açabilir.
• Diğer seçenekleri de değerlendirin. Çalışmaya devam etmek isteyen işçi, ücreti yirmi gün içinde ödenmezse iş görme borcundan kaçınabilir veya alacağını arabuluculuk ve dava yoluyla isteyebilir.
• Dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Kıdem tazminatı ve ücret alacakları için doğrudan dava açılamaz; önce arabuluculuk bürosuna başvurulmalıdır.

İşçilik alacakları ve fesih süreçleriyle ilgili genel bilgi için iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfamıza, işveren feshinde izlenecek yol için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.

Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. Her dosyanın sonucu; iş sözleşmesinin içeriğine, ödeme kayıtlarına, fesih bildiriminin metnine ve mahkemenin delilleri değerlendirmesine göre farklılık gösterebilir. Haklarınızı kaybetmemek için karar vermeden önce dosyanıza özgü hukuki değerlendirme almanız yerinde olacaktır.