Kullanmadığım Yıllık İzinlerin Parası Ödenir mi? İşten Ayrılırken Yıllık İzin Ücreti, İspat ve Zamanaşımı

İşten ayrılırken çoğu çalışanın aklına önce kıdem ve ihbar tazminatı gelir. Oysa yıllarca "iş yoğun, şimdi olmaz" denilerek kullandırılmayan yıllık izinler de ciddi bir alacak kalemi oluşturabilir. Sık duyulan sorular şunlardır: "İstifa edersem kullanmadığım izinlerin parasını alabilir miyim?", "İşveren izin kullandığımı iddia ediyor, ne olacak?", "Geçmiş yılların izinleri yanar mı?"

Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerini, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücrete nasıl dönüştüğünü, ispat yükünün kimde olduğunu, zamanaşımı ve arabuluculuk şartını, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024–2026 yıllarında verdiği kararlar üzerinden aktarıyorum.

Yıllık izne kim, kaç gün hak kazanır?

İş Kanunu'nun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. Kanuna göre izin süresi hizmet süresine bağlı olarak en az şöyledir:

Hizmet süresi	Asgari yıllık izin
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)	14 gün
Beş yıldan fazla, on beş yıldan az	20 gün
On beş yıl (dahil) ve daha fazla	26 gün

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ise bu hükümler uygulanmaz.

Maddenin en önemli cümlelerinden biri şudur: "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." Yani işçinin "izin istemiyorum" demesi ya da sözleşmeye "izinler kullanılmazsa yanar" şeklinde bir hüküm konulması, kanundaki hakkı ortadan kaldırmaz.

İzin nasıl kullandırılır, hangi günler sayılmaz?

İş Kanunu'nun 56. maddesi iznin kullanılma şeklini düzenler. Buna göre:

• Yıllık izin işveren tarafından bölünemez ve sürekli şekilde verilmesi zorunludur. Ancak taraflar anlaşırsa, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
• İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Örneğin rapor alınan günler yıllık izinden düşülemez.
• İzin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
• İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve belgelemesi koşuluyla, gidiş-dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
• İşveren, işçilerin yıllık izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu yükümlülük, aşağıda anlatacağım ispat kuralının da temelidir.

Alt işveren (taşeron) değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin izin süresi, aynı işyerinde geçen tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren de alt işveren işçilerinin izinlerini kullanıp kullanmadığını kontrol etmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesi bitince kullanılmayan izinler ne olur?

İş Kanunu'nun 59. maddesi bu sorunun doğrudan cevabıdır: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. "Hak sahipleri" ifadesi, işçinin ölümü hâlinde bu alacağın mirasçılarına geçtiğini gösterir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istikrarlı kararlarında bu hükmü şöyle açıklamaktadır: Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi şarttır; sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi yoktur (ör. 23.01.2024 tarihli, 2023/21491 E., 2024/972 K. ve 05.02.2025 tarihli, 2024/13762 E., 2025/1100 K. sayılı kararlar). Bu nedenle:

• İstifa eden işçi de kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir. Kıdem tazminatından farklı olarak burada haklı bir fesih sebebi aranmaz.
• İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle işverenin haklı olarak feshettiği durumlarda da izin ücreti alacağı ortadan kalkmaz.
• Hesaplama, işe başlangıçtaki ya da izin hakkının doğduğu yıldaki ücrete göre değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücrete göre yapılır.

Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, işveren iş sözleşmesini feshettiğinde işçiye verilmesi gereken bildirim (ihbar) süresi ve bu süre içindeki yeni iş arama izinleri, yıllık izin süreleriyle iç içe giremez. Yani işveren, ihbar süresi içinde işçiyi "yıllık izinde" sayarak izin borcunu kapatamaz.

İzin kullandırıldığını kim ispat eder?

Uygulamadaki uyuşmazlıkların büyük bölümü bu sorudan doğar. İşçi "hiç izin kullanmadım" der, işveren "her yıl izne çıktı" diye savunma yapar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik görüşü açıktır: Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bunu işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamalıdır. İspat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir (Yargıtay 9. HD, 18.02.2026 tarihli, 2025/10016 E., 2026/1444 K.).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.02.2025 tarihli, 2024/13762 E., 2025/1100 K. sayılı kararında bu kural bir adım daha netleştirilmiş ve işverenin, işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleriyle kanıtlayamayacağı belirtilmiştir. Aynı kararda, dosyadaki imzalı yıllık izin formunda yazan tarihler yerine gümrük kayıtlarına göre farklı bir bitiş tarihi esas alan bilirkişi raporunun hükme dayanak yapılması hatalı bulunmuş; imzasız bir bordroda görünen izin ödemesi konusunda da işçinin beyanı alınmadan sonuca gidilmesi bozma sebebi sayılmıştır.

Belgelerin değerlendirilmesinde dikkat edilen bazı ayrıntılar da kararlarda yer almaktadır:

• İmzalı izin dilekçeleri ve talep formları: Yargıtay 9. HD'nin 23.01.2024 tarihli, 2023/21491 E., 2024/972 K. sayılı kararında, işçinin farklı tarihlerde izin kullanmak istediğini gösteren imzalı izin dilekçelerinin dosyada bulunduğu, bunların ödeme belgesi niteliğinde kabul edilerek değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiş ve bu belgeleri gözden kaçıran karar bozulmuştur.
• İmzasız ama imzalı belgelerle uyumlu kayıtlar: 18.02.2026 tarihli, 2025/10016 E., 2026/1444 K. sayılı kararda, işçinin imzasını taşımayan "yıllık izin izlenimi" belgesinin, işçinin imzalı izin talep formlarına göre düzenlendiği ve tarih ve numaralarının birbiriyle uyumlu olduğu anlaşıldığından, bu belgedeki izinlerin de mahsup edilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

"Yıllarca hiç izin kullanmadım" iddiası: Hâkimin işçiyi dinleme ödevi

İspat yükü işverende olsa da Yargıtay, uzun yıllar boyunca hiç izin kullanılmadığı iddiasına temkinli yaklaşmaktadır. 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 yılında verdiği kararlarda şu ölçüt istikrarlı biçimde uygulanmaktadır:

İşçinin uzun süre yıllık ücretli izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında, HMK m. 31'de düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkim, davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturmalıdır. Daire, "uzun süre" kavramını beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.02.2026 tarihli, 2025/8907 E., 2026/684 K. sayılı kararında, on altı yılı aşkın süre çalışan işçinin bu süre boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek 326 günlük izin ücretine hükmedilmişti. Daire, işçinin bu kadar uzun süre hiç izin kullanmadan çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirtmiş; mahkemenin davacı işçiyi bizzat dinleyerek izin kullanıp kullanmadığını, kullandıysa kaç gün kullandığını sorması ve bundan sonra karar vermesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur. Aynı kararda ilke olarak ispat yükünün işverende olduğu ve işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer belge sunması gerektiği de ayrıca tekrarlanmıştır.

Bu yaklaşım ispat yükünü işçiye geçirmez; ancak işçinin duruşmada samimi ve tutarlı bir açıklama yapmasını önemli hâle getirir. Örneğin bazı yıllarda kısa izinler kullanıldıysa bunun baştan kabul edilmesi, iddianın inandırıcılığını artırır ve hesaplamanın gerçeğe uygun yapılmasını sağlar.

Zamanaşımı: Geçmiş yılların izinleri yanar mı?

İş Kanunu'na 7036 sayılı Kanun'la eklenen Ek Madde 3'e göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı için de aynıdır.

Zamanaşımının ne zaman başladığı ise İş Kanunu m. 59'da açıkça yazılıdır: "Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar." Dolayısıyla çalışma devam ederken geçen yıllar zamanaşımı süresinden sayılmaz; on yıl önce hak kazanılıp kullanılmayan izinler de sözleşme sona erdiğinde talep edilebilir. İşçinin dikkat etmesi gereken süre, işten ayrılış tarihinden itibaren işleyen beş yıldır. 7036 sayılı Kanun'la eklenen Geçici Madde 8, bu beş yıllık sürenin, ilgili düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacaklara uygulanacağını öngörmektedir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yıllık izin ücreti de bu kapsamdadır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın usulden reddedilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Bu konudaki sık yapılan hataları dava şartı arabuluculuk yazımızda ayrıntılı olarak ele almıştık. Arabuluculukta yıllık izin alacağının da diğer işçilik alacaklarıyla birlikte görüşmeye konu edilmesi, ileride ayrı bir başvuru ihtiyacını önler.

Kararların değerlendirmesi

İncelediğim kararlar birlikte okunduğunda Yargıtay'ın dengeli bir çizgi izlediği görülmektedir. Bir yanda, izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü işverende olduğu için ispat yükü de işverene yüklenmekte, tanık beyanı yeterli görülmemekte ve imzalı belge aranmaktadır. Diğer yanda, mahkemelerin dosyadaki imzalı izin formlarını, izin dilekçelerini ve bunlarla uyumlu kayıtları gözden kaçırmadan değerlendirmesi beklenmekte; beş yıl ve daha uzun süre hiç izin kullanılmadığı iddialarında ise hâkimin işçiyi bizzat dinlemesi zorunlu görülmektedir. Bu çizgi, hem kayıt tutmayan işverenin bu eksikliğin sonucuna katlanmasını hem de gerçekte kullanılmış izinler için mükerrer ödeme yapılmamasını amaçlamaktadır.

Uygulamaya dönük çıkarımlar

• İş sözleşmesi istifa dahil hangi sebeple sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti talep edilebilir; haklı fesih sebebi aranmaz.
• İzin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.
• Çalışırken izin kullandıysanız bunun kaydını (izin dilekçesi, onaylı form, e-posta) saklayın; uyuşmazlıkta hangi izinlerin kullanıldığını açıkça ortaya koymak hesaplamayı doğru kılar.
• Uzun yıllar hiç izin kullanmadığınızı ileri sürecekseniz, mahkemede bizzat dinlenebileceğinizi ve kısa süreli izinler dahil tüm kullanımlar hakkında soru sorulabileceğini bilin.
• İşveren açısından: İmzalı izin defteri veya eşdeğer belge tutulmaması, izinlerin kullandırıldığının tanıkla ispat edilememesi sonucunu doğurur.
• Zamanaşımı beş yıldır ve işten ayrılış tarihinde başlar; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
• İhbar süresi ve iş arama izinleri yıllık izinle iç içe sayılamaz.

İşten ayrılırken gündeme gelen diğer haklar için ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih ve işe iade davası yazılarımıza, iş hukukuna ilişkin genel bilgi için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.

Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. Hizmet süresi, uygulanacak toplu iş sözleşmesi, işyerindeki kayıtlar ve sözleşmenin sona erdiği tarih her dosyada farklı sonuç doğurabileceğinden, bir karar vermeden önce durumunuzun ayrıca incelenmesi gerekir.