İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz): İşçinin Hakları ve Yargıtay'a Göre İspat

Sürekli küçümsenmek, toplantılardan dışlanmak, görev tanımı dışındaki işlere verilmek ya da hiçbir iş verilmeden bekletilmek… Bu tür davranışlar çoğu zaman tek tek bakıldığında "katlanılabilir" görünür; bir araya geldiğinde ise çalışanın sağlığını ve iş hayatını derinden etkiler. Hukuk bu tabloya psikolojik taciz ya da yaygın adıyla mobbing der.

Bu yazıda mobbingin hukuki tanımını, işçinin hangi haklara sahip olduğunu ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararlarında bu iddiaların nasıl ispat edildiğini ya da edilemediğini aktarıyorum. Kararların bir kısmı işçi lehine, bir kısmı aleyhinedir; hangi delillerin sonucu belirlediğini görmek için ikisine de bakmak gerekir.

1. Mobbing nedir? Hukuki dayanak

Mobbingin kanunda açık bir tanımı yoktur; ancak dayanağı açıktır. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aynı maddenin son fıkrası, işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edileceğini düzenler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.10.2022 tarihli, 2022/8257 E., 2022/11098 K. sayılı kararında psikolojik tacizi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık olarak nitelendirmiş ve bir eylemin psikolojik taciz kabul edilebilmesi için üç unsur aramıştır:

• Belirli bir işçinin hedef alınması,
• Tacizin belli bir süreye yayılması,
• Durumun sistematik bir hâl alması.

2. Hangi davranışlar mobbing sayılabilir?

Mobbing tek bir kalıba sığmaz; ancak Yargıtay kararlarına konu olaylar, tipik örnekleri gösterir:

• Aşağılama ve görev dışı işler: Yukarıda anılan 2022/11098 K. sayılı kararda, bir büyükelçilikte 14 yılı aşkın süre çalışan işçinin işveren tarafından aşağılandığı, görev tanımı dışındaki işlerin kendisine yaptırıldığı ve süregelen bu davranışlar nedeniyle sağlığının bozularak psikiyatrik tedavi gördüğü tespit edilmiştir. Yargıtay psikolojik tacizin varlığını kabul etmiş, hatta hükmedilen manevi tazminatın az olduğu gerekçesiyle kararı işçi lehine bozmuştur.
• Hak talebinin ardından gelen yıldırma: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.12.2024 tarihli, 2024/11793 E., 2024/16054 K. sayılı kararına konu olayda, ücretinin düşürülmesine yazılı olarak itiraz eden işçinin bir yöneticinin tehdidine maruz kaldığı, aylarca ıssız bir şantiyeye gönderilerek iş verilmeden bekletildiği ileri sürülmüş; bölge adliye mahkemesi işçinin süreklilik arz eden şekilde kişilik haklarına saldırıya uğradığını kabul ederek manevi tazminata hükmetmiştir. Yargıtay, davalıların mobbinge ilişkin temyiz itirazlarını yerinde görmemiş; kararı yalnızca ücret farkı alacağı yönünden eksik inceleme gerekçesiyle bozmuştur.

Bunlara ek olarak sürekli eleştiri ve küçük düşürme, iletişimin kesilmesi, bilgi ve araçlardan mahrum bırakma, aynı konumdaki çalışanlardan farklı muamele görme ve istifaya yönlendirme gibi davranışlar da somut olayın özelliklerine göre mobbingin parçası olabilir.

3. Her olumsuz davranış mobbing değildir

Mobbing iddiasının en sık reddedilme nedeni, davranışın sistematik ve süreklilik gösteren bir nitelik taşımamasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.11.2024 tarihli, 2024/9538 E., 2024/14973 K. sayılı kararında, bir yöneticiye bir toplantıda fiziksel özelliği nedeniyle "küçük adam" denildiği ve bunu bildirdiği genel müdürün olaya müdahale etmeyip ifadeyi "sempatik" bulduğu bir olayda, ilk derece ve bölge adliye mahkemeleri mobbingin unsurlarının oluşmadığını ve işçinin feshinin haklı olmadığını kabul etmiş; Yargıtay bu kararı oy çokluğuyla onamıştır.

Karardaki karşı oy ise uygulama için önemli bir noktaya dikkat çekmektedir: Bir davranışın mobbing niteliği taşımaması, tek başına haklı fesih nedeni sayılmasına engel değildir. Hukuki nitelendirme hâkime aittir; işçinin ileri sürdüğü vakıalar mobbing sayılmasa bile, işverenin kişilik haklarına yönelik bir saldırı karşısında koruma ve gözetme borcunu yerine getirmemesi ayrıca değerlendirilmelidir. Bu görüş azınlıkta kalmış olsa da, fesih bildiriminin ve dava dilekçesinin yalnızca "mobbing" kavramına sıkıştırılmaması gerektiğini göstermektedir.

4. İspat: "Yaklaşık ispat" yeterli, ama tek tanık yetmeyebilir

Mobbing çoğu zaman taciz eden ile tacize uğrayan arasında, tanıksız ortamlarda yaşanır. Bu nedenle Yargıtay, yukarıda anılan 2022/11098 K. sayılı kararında, psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatla yükümlü olduğunu, ancak olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunduğunu belirtmiş ve buna "yaklaşık ispat" adını vermiştir. Aynı kararda tanık anlatımları, psikolojik tedaviye ilişkin raporlar ve tıbbi belgeler olayların kronolojik sıralamasıyla birlikte değerlendirilerek sonuca ulaşılmıştır.

Ancak yaklaşık ispat, delilsiz ispat demek değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.01.2026 tarihli, 2025/9286 E., 2026/14 K. sayılı kararında, 15 yıllık kıdemi olan bir işçi mobbing yoluyla istifaya zorlandığını ileri sürmüş, ilk derece ve bölge adliye mahkemeleri işçinin tanığını yeterli bularak kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmişti. Yargıtay ise tek bir tanığın beyanının psikolojik tacizin şartlarının oluştuğunu kabule yeterli olmadığını, dosyada başka delil bulunmadığını ve işçinin baskı altında istifa ettiğini ispat edemediğini belirterek kararı bozmuştur.

Bu iki karar birlikte okunduğunda ders açıktır: Mobbing iddiası, birbirini destekleyen birden fazla ve farklı türde delille kanıtlanmalıdır.

5. Mobbinge uğrayan işçinin hakları

a) Manevi tazminat

Türk Borçlar Kanunu m. 58'e göre kişilik hakkı zedelenen kişi, manevi zararına karşılık manevi tazminat isteyebilir; m. 417 de işverenin koruma borcuna aykırılığından doğan zararları sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar. Yukarıda anılan kararlarda manevi tazminatın miktarı; kişilik hakkı ihlalinin ağırlığı, işçinin aldığı sağlık raporları ve tedavi süreci gözetilerek belirlenmiştir.

b) Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı

İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendi, işçiye "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde" iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı tanır. Bu hâller arasında işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması (bent b) ve işçiye sataşması, gözdağı vermesi ya da şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatlarda bulunması (bent c) yer alır. Yargıtay kararlarına konu olaylarda işçiler, psikolojik tacize ve işverenin bu tacize karşı önlem almamasına dayanarak sözleşmelerini bu hüküm uyarınca feshetmekte; mahkemeler feshin haklı olup olmadığını, tacizin ve işverenin koruma borcuna aykırılığın ispatlanıp ispatlanmadığına göre değerlendirmektedir.

Haklı nedenle fesheden işçi, şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Buna karşılık fesih haklı bulunmazsa sonuç tersine dönebilir: Yukarıda anılan 2024/14973 K. sayılı kararda işçinin feshi haklı görülmediği için kıdem tazminatı talebi reddedilmiş, işverenin ihbar tazminatına ilişkin karşı davası kabul edilmiştir. Bu nedenle fesih kararı, delil durumu değerlendirilmeden verilmemelidir.

c) Altı iş günlük süreye dikkat

İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, diğer tarafın bu davranışını öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süreklilik gösteren davranışlarda bu sürenin nasıl hesaplanacağı somut olaya göre değerlendirme gerektirir; sürenin kaçırılması haklı fesih imkânını ortadan kaldırabileceğinden beklemeden hukuki destek alınması önemlidir. Konuya ilişkin ayrıntılı değerlendirme için Haklı Fesihte Altı İş Günlük Süre yazımıza bakabilirsiniz.

d) İstifaya zorlanma

Yargıtay, yukarıda anılan 2026/14 K. sayılı kararında, işverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözü vererek veya benzeri baskılarla işçiden istifa dilekçesi alması hâlinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceğini ve feshin işverence yapılmış sayılacağını kabul etmiştir. Ancak aynı kararda bu baskının ispat edilemediği gerekçesiyle işçinin talebi reddedilmiştir. İstifa dilekçesi imzalamadan önce baskının belgelenmesi ve hukuki destek alınması bu nedenle hayati önemdedir.

6. Mobbing nasıl belgelenir?

• Yazılı izler: E-postalar, kurumsal yazışmalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları ve performans değerlendirmeleri saklanmalıdır.
• İşverene yazılı bildirim: Yaşananların insan kaynaklarına veya yönetime tarih ve sayı alınarak yazılı bildirilmesi, işverenin durumdan haberdar olduğunu ve önlem almadığını gösterir. 2024/16054 K. sayılı karara konu olayda işçinin kayıt numarası alınmış dilekçeleri dosyada önemli yer tutmuştur.
• Sağlık kayıtları: Psikolojik destek ve tedavi raporları, hem tacizin etkisini hem de manevi tazminatın miktarını belirlemede dikkate alınmaktadır.
• Görgü tanıkları: Olaylara bizzat şahit olan çalışma arkadaşları. Tek ve genel ifadeli bir tanık yetersiz kalabilir.
• Tarihli kayıt: Yaşanan her olayın tarih, yer ve tanıklarıyla birlikte not edilmesi, sistematikliğin ve sürenin ortaya konmasını kolaylaştırır.

7. Dava öncesi arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kıdem tazminatı gibi alacaklar için dava açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulmalıdır. Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Uygulamaya dönük çıkarımlar

• Mobbing iddiası, hedef alınma, süre ve sistematiklik unsurlarını gösterecek şekilde kronolojik olarak somutlaştırılmalıdır.
• Delil olarak yalnızca tanığa değil; yazışmalara, işverene yapılan yazılı bildirimlere ve sağlık kayıtlarına birlikte dayanılmalıdır.
• Fesih bildiriminde yaşananlar açıkça yazılmalı ve mobbing nitelendirmesiyle sınırlı kalınmamalıdır; işverenin koruma borcunu ihlal ettiği somut olaylar ayrıca belirtilmelidir.
• Fesih kararı vermeden önce altı iş günlük süre ve delil durumu birlikte değerlendirilmelidir; haksız bulunan bir fesih, işçi aleyhine ihbar tazminatı sonucunu doğurabilir.
• İstifa dilekçesi imzalanması istendiğinde, imzadan önce hukuki destek alınmalıdır.

İş hukukundaki diğer konular için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamıza ve fazla mesainin ispatına ilişkin içtihat notumuza bakabilirsiniz.

Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. İş hukukunda fesih süreleri kısadır ve yanlış zamanda veya yetersiz delille yapılan bir fesih hak kaybına yol açabilir; adım atmadan önce bir avukattan destek alınması önerilir.