"Evlendim, işten ayrılmak istiyorum; istifa edersem kıdem tazminatımı kaybeder miyim?" Bu soru, iş hukukunda en sık karşılaşılan sorulardan biridir. Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan, yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanun koyucu bazı durumlarda bu kurala istisna tanımıştır ve bunlardan biri, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Bu istisna basit görünse de uygulamada tarih hataları, eksik bildirimler, yanlış SGK çıkış kodları ve "hakkın kötüye kullanılması" savunmaları nedeniyle pek çok uyuşmazlığa konu olmaktadır. Bu yazıda kanun hükmünü ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022–2026 tarihli kararlarını esas alarak bu hakkın şartlarını ve sınırlarını aktarıyorum.
Özetle: Kadın işçi, resmî nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih için işverenin onayı gerekmez ve Yargıtay'a göre bildirim süresi verilmesi de zorunlu değildir. Ancak fesih nikâhtan önce yapılırsa bu haktan yararlanılamaz; boşanıp aynı kişiyle yeniden evlenmek gibi yalnızca tazminat almaya yönelik muvazaalı (danışıklı) kurgular ise hakkın kötüye kullanılması sayılabilir.
Kanuni dayanak: 1475 sayılı Kanun'un hâlâ yürürlükteki 14. maddesi
Bugün iş ilişkilerinin büyük bölümü 4857 sayılı İş Kanunu'na tabidir. Ancak kıdem tazminatı, eski 1475 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin hükümler için hâlâ 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine bakılır.
Bu maddenin birinci fıkrası, kıdem tazminatına hak kazandıran hâlleri sayar. Bunlar arasında işverenin haklı neden olmadan feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik ve belirli şartlarla yaşlılık aylığına hak kazanılması ve işçinin ölümü yer alır. Aynı fıkrada ayrıca "kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi" hâli sayılmıştır. Bu durumda işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatının hesabı son ücret üzerinden yapılır ve hesaba yalnızca çıplak maaş değil, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dahil edilir. Uygulamada buna "giydirilmiş ücret" denir. Kıdem tazminatının yıllık tutarı için ayrıca dönemsel olarak güncellenen bir üst sınır (tavan) uygulanmaktadır.
Hakkın şartları
1. Hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır
Kanun metni açıkça "kadının evlendiği tarihten" söz eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.03.2024 tarihli, 2024/4245 E., 2024/5687 K. sayılı kararında da bu hakkın sadece kadın işçiye tanındığı vurgulanmıştır. Dolayısıyla evlenen erkek işçinin bu gerekçeyle istifa ederek kıdem tazminatı alması, mevcut düzenlemeye göre mümkün değildir; erkek işçi ancak diğer kanuni sebeplerden birine dayanabilir.
2. Fesih nikâhtan sonra yapılmalıdır
Uygulamada en sık yapılan hata, düğün hazırlıkları sırasında, nikâhtan önce istifa dilekçesi vermektir. Yukarıda andığım 2024/4245 E. sayılı kararda olay tam olarak böyledir: İşçi 26.01.2022 tarihli istifa dilekçesinde "evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum" yazmış ve aynı gün işten çıkışı yapılmıştı; nikâh ise iki gün sonra, 28.01.2022'de kıyılmıştı. İşçi daha sonra 14.02.2022 tarihli bir ihtarnameyle de sözleşmeyi sona erdirdiğini bildirmiş ve ilk derece mahkemesi kıdem tazminatına hükmetmişti.
Adalet Bakanlığı'nın kanun yararına temyiz başvurusu üzerine Yargıtay, bu hakkın resmî evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiğini, fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin bir hak olduğunu ve somut olayda fesih tarihinin evlilik tarihinden önce olduğunu belirterek kararı kanun yararına bozdu. Kanun yararına bozma, Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 363 uyarınca kararın taraflar bakımından hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmasa da Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımını açıkça ortaya koymaktadır.
Kararda aktarılan bir diğer önemli nokta şudur: İşçinin el yazısıyla ve imzasıyla verdiği bir istifa dilekçesi varsa, öncelikle irade fesadı (hata, hile, korkutma gibi iradeyi sakatlayan durumlar) ya da imza inkârı ileri sürülüp sürülmediğine bakılır. Yani sonradan "aslında başka bir nedenle ayrıldım" demek, yazılı istifa dilekçesinin varlığı karşısında kolay değildir.
3. Bir yıllık süre nikâh tarihinden başlar
Süre, nikâhın kıyıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar ve bir yıldır. Bu sürenin sonunda evlilik nedeniyle fesih hakkı artık kullanılamaz. Düğün tarihi, nişan tarihi veya birlikte yaşamaya başlama tarihi değil, resmî nikâh tarihi esas alınır. Bu süre içinde kullanılmayan hak, sonradan evlilik gerekçesiyle ileri sürülemez.
4. İşverenin onayı ve bildirim süresi gerekmez
Aynı kararda Yargıtay, kadın işçinin kanunun tanıdığı bu fesih hakkını kullanması hâlinde feshin işverence kabul edilmesinin gerekmediğini ve fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğunun bulunmadığını belirtmiştir. Bu, işçinin fesih iradesini işverene ulaştırmasıyla sözleşmenin sona ereceği anlamına gelir. Uygulamada işverenler zaman zaman "istifanızı kabul etmiyoruz" veya "ihbar süresince çalışmanız gerekir" gibi tepkiler verebilmektedir; Yargıtay'ın bu yaklaşımı karşısında işçinin hakkı, işverenin kabulüne bağlı değildir.
Bildirim nasıl yapılmalı? SGK çıkış kodu neden önemli?
Fesih iradesinin ispatlanabilir bir yolla bildirilmesi büyük önem taşır. Yargıtay kararlarına konu olaylarda işçilerin noter aracılığıyla ihtarname gönderdiği ve ihtarnameye evlilik cüzdanı veya nüfus kaydı eklediği görülmektedir. Bildirimde fesih nedeninin açıkça "evlilik" olarak belirtilmesi, sonradan doğabilecek tartışmaları azaltır.
İşveren, sözleşmenin sona erişini Sosyal Güvenlik Kurumuna bir "çıkış kodu" ile bildirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.01.2026 tarihli, 2025/8889 E., 2026/285 K. sayılı kararına konu olayda kadın işçi 10.07.2023'te evlenmiş ve 12.07.2023 tarihli noter ihtarnamesiyle sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmişti. İşveren ise bir gün işe gelmediğinden bahisle devamsızlık tutanağı tutarak çıkışı kod 48 ile bildirmiş, ayrıca işçinin "sahte bir evlilik" yaptığını savunmuştu.
İlk derece mahkemesi, nüfus kaydı ve ihtarnameye eklenen aile cüzdanından evlilik tarihini tespit ederek çıkış kodunun kod 13 (kadın işçinin evlenmesi) olarak bildirilmesi gerektiğine karar verdi; bölge adliye mahkemesi, sözleşmenin feshine dair ilk iradenin evlilik nedenine dayalı olarak işçiden geldiğini belirterek istinaf başvurusunu reddetti. Yargıtay da kararı onadı. Bu karar iki açıdan önemlidir: Birincisi, işverenin sonradan tuttuğu bir devamsızlık tutanağı, işçinin daha önce kullandığı evlilik nedeniyle fesih hakkının önüne geçmemiştir. İkincisi, yanlış bildirilen çıkış kodunun düzeltilmesi için ayrıca dava açılabilmektedir.
Sınır: Hakkın kötüye kullanılması
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır ve bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. İşverenler, evlilik nedeniyle fesihlerde sıklıkla bu maddeye dayanarak "işçinin asıl amacı tazminat almaktı" savunmasında bulunur. Yargıtay'ın kararları, bu savunmanın hangi durumlarda sonuç doğurabileceğine ışık tutmaktadır.
Muvazaalı boşanma ve yeniden evlenme
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.03.2026 tarihli, 2026/365 E., 2026/1982 K. sayılı kararına konu olay dikkat çekicidir. Uzun yıllardır hemşire olarak çalışan ve zaten evli olan kadın işçi, eşiyle anlaşmalı olarak boşanmış, boşanma kararı kesinleştikten yaklaşık iki ay sonra aynı kişiyle yeniden evlenmiş ve ertesi gün evlilik nedeniyle sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etmişti.
İlk derece mahkemesi; tarafların boşanma ve yeniden evlenme sürecinde adreslerinin hiç değişmediğini, işçinin boşanmadan iş arkadaşlarına bahsetmediğini, eşinin o yıl başka bir şehre tayin olması nedeniyle işçinin zaten ayrılacağının işyerinde bilindiğini tespit etti ve işçinin fesih hakkını açıkça kötüye kullandığı sonucuna vararak davayı reddetti. Bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu reddetti, Yargıtay da kararı onadı.
Bu karar, bir yıllık sürenin "her yeni nikâhla yeniden başlayan" mekanik bir hak olarak görülmediğini, olayın bütün koşullarının değerlendirildiğini göstermektedir.
Başka bir işe geçme amacı tek başına kötüye kullanma mıdır?
Bu konuda doğrudan evlilik feshine ilişkin bir Yargıtay kararını bu yazı kapsamında inceleme imkânım olmadı; ancak aynı 14. maddede düzenlenen emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma hâline ilişkin bir karar yol gösterici niteliktedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.11.2022 tarihli, 2022/13468 E., 2022/14981 K. sayılı kararında işçi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamladığı gerekçesiyle ayrılmış, ancak ayrılmadan önce başka bir bankayla iş sözleşmesi imzalamıştı. Daire çoğunluğu, işçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığının kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem taşımadığını, başka işyeriyle görüşmenin ve hatta sözleşme imzalamanın hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağını belirterek tazminat talebini reddeden kararı bozdu.
Kararın oy çokluğuyla verildiğini ve karşı oy yazısında, çalışma hayatını sonlandırmak değil yeni bir işe geçmek amacıyla ayrılmanın hakkın kötüye kullanılması olduğu görüşünün savunulduğunu da belirtmek gerekir. Dolayısıyla bu konuda daire içinde de farklı görüşler bulunmaktadır. Emeklilik ve evlilik hâlleri aynı maddede yer alsa da her birinin amacı farklıdır; bu kararın evlilik nedeniyle fesihlere birebir uygulanacağı söylenemez. Yine de iki karar birlikte okunduğunda, Yargıtay'ın kötüye kullanmayı daha çok kanuni şartın kendisinin yapay biçimde yaratıldığı durumlarda (örneğin muvazaalı boşanma ve yeniden evlenme) kabul ettiği görülmektedir.
Kararların değerlendirilmesi
İncelediğim kararlardan çıkan tablo şu şekilde özetlenebilir:
| Durum | Yargıtay'ın yaklaşımı |
|---|---|
| Nikâhtan önce verilen istifa dilekçesi | Evlilik nedeniyle fesih şartları oluşmaz (2024/4245 E.) |
| Nikâhtan sonraki bir yıl içinde noter ihtarıyla fesih | Hak doğar; işveren devamsızlık gerekçesi gösterse de çıkış kodu kod 13 olarak düzeltilebilir (2025/8889 E.) |
| İşverenin feshi kabul etmemesi veya ihbar süresi istemesi | İşverenin kabulü ve bildirim süresi gerekmez (2024/4245 E.) |
| Yalnızca tazminat için boşanıp aynı kişiyle yeniden evlenme | Hakkın açıkça kötüye kullanılması kabul edilebilir (2026/365 E.) |
| Ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışma | Emeklilik feshine ilişkin kararda tek başına kötüye kullanma sayılmamıştır; daire içinde karşı görüş vardır (2022/13468 E.) |
Dava yolu: Önce arabuluculuk
Kıdem tazminatı ödenmezse doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Bu konudaki ayrıntılar için dava şartı arabuluculuğa ilişkin yazımızı inceleyebilirsiniz.
Süre bakımından da dikkatli olmak gerekir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesine göre kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (7036 sayılı Kanun m. 3/17).
Uygulamaya dönük çıkarımlar
- İstifa dilekçesini veya fesih bildirimini resmî nikâhtan sonra verin; nikâhtan önce verilen bir dilekçe, sonradan evlilik gerekçesine dayanmayı engelleyebilir.
- Bir yıllık süre nikâh tarihinden itibaren işler; düğün veya nişan tarihi esas alınmaz.
- Fesih bildirimini ispatlanabilir bir yolla (örneğin noter ihtarnamesiyle) yapmak ve evlilik nedenini açıkça belirtmek, ileride doğabilecek tartışmaları azaltır. Evlilik cüzdanı veya nüfus kaydı örneğinin eklenmesi yararlı olabilir.
- İşverenin onayı gerekmez ve Yargıtay'a göre bildirim süresine uyulması zorunlu değildir; yine de işverenle yapılacak yazışmaların saklanması önerilir.
- SGK'ya bildirilen çıkış kodunu kontrol edin. Kod 13 yerine başka bir kod bildirilmişse düzeltilmesi için yargı yoluna başvurulabilmektedir.
- Kıdem tazminatı hesabında yalnızca çıplak maaş değil, düzenli sağlanan yan haklar da dikkate alınır.
- Muvazaalı boşanma ve yeniden evlenme gibi, yalnızca tazminat almaya yönelik kurgular hakkın kötüye kullanılması sayılabilir ve talebin reddine yol açabilir.
- Ödeme yapılmazsa dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; beş yıllık zamanaşımı süresi gözetilmelidir.
Ücretin geç ödenmesi gibi işverenden kaynaklanan nedenlerle ayrılma hâli için maaşın geç ödenmesi nedeniyle haklı fesih yazımıza, işyerinde psikolojik baskı yaşayanlar için mobbing yazımıza göz atabilirsiniz. Büronun bu alandaki çalışmaları hakkında bilgi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfasında yer almaktadır.
Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı; nikâh ve fesih tarihleri, bildirimin içeriği ve olayın tüm koşulları birlikte incelenerek belirlenir. Yazıda aktarılan kararlar, benzer görünen bir olayda aynı sonuca ulaşılacağı anlamına gelmez.
