Deneme Süresinde İşten Çıkarılırsam Tazminat Alabilir miyim? İş Kanunu 15 ve Sınırları

Yeni bir işe başlayan işçinin imzaladığı sözleşmede çoğu zaman şu cümle bulunur: "Taraflar arasında iki aylık deneme süresi uygulanır." Birkaç hafta sonra işveren "deneme süresindeyiz, yolları ayırıyoruz" dediğinde ilk akla gelen sorular şunlardır: Bu bir haksız fesih değil mi? İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ya da işe iade hakkı var mı? Çalıştığım günlerin parası ne olacak? İşveren SGK'ya hangi çıkış kodunu bildirmeli?

Bu yazıda deneme süresinin ne olduğunu, kanunun bu süre için tanıdığı fesih serbestisinin sınırlarını ve deneme süresinde işten çıkarılan ya da kendisi ayrılan işçinin hangi haklarının saklı kaldığını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel kararları üzerinden aktarıyorum. Konunun genel çerçevesi için iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfasına da bakabilirsiniz.

Deneme süresi nedir, en fazla kaç ay olabilir?

Deneme süresi, iş ilişkisinin başında tarafların birbirini tanıması için öngörülen bir dönemdir. İşveren işçinin işe uygunluğunu, işçi de işyerinin çalışma koşullarını bu dönemde değerlendirir. İş Kanunu'nun 15. maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir."

Bu hükümden üç sonuç çıkar:

• Deneme süresi kendiliğinden yoktur. Kanun "taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda" ifadesini kullanır. Sözleşmede böyle bir kayıt yoksa, işin ilk haftalarında yapılan fesih için deneme süresine özgü kurallar uygulanmaz; genel fesih hükümleri devreye girer.
• Bireysel sözleşmeyle üst sınır iki aydır. Dört aya kadar uzatma imkânı yalnızca toplu iş sözleşmesine tanınmıştır. Bireysel iş sözleşmesine "üç ay" ya da "altı ay" yazılması, kanunun açık sınırı karşısında, iki ayı aşan dönem için 15. maddedeki bildirimsiz ve tazminatsız fesih imkânını sağlamaz. Bu tür bir kaydın somut olaydaki etkisi, sözleşmenin bütünü ile birlikte mahkemece değerlendirilir.
• Deneme süresi, işe fiilen başlama tarihinden itibaren işler. Sözleşmenin imza tarihi ile işe başlama tarihi farklıysa, hangi tarihin esas alınacağı uyuşmazlık konusu olabilir. Aşağıda değineceğim 2025 tarihli Yargıtay kararına konu olayda mahkemeler, sözleşmedeki işe başlama tarihini sigorta girişiyle birlikte değerlendirerek feshin deneme süresi içinde kaldığını kabul etmiştir.

Deneme süresinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

İş Kanunu m. 15/2'ye göre "Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır." Bu hükmün sonuçlarını tazminat türlerine göre ayırmak gerekir.

İhbar tazminatı

Normal şartlarda belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresine uymak, uymazsa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır (İş Kanunu m. 17). Deneme süresi içinde yapılan fesihte ise bildirim süresi aranmaz; bu nedenle kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. İhbar sürelerinin ayrıntıları için ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazısına bakabilirsiniz.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesine göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren "her geçen tam yıl için" 30 günlük ücret tutarında ödenir. Deneme süresi en fazla iki (toplu iş sözleşmesiyle dört) ay olduğundan, yalnızca deneme süresi kadar çalışmış bir işçi bakımından kıdem tazminatı zaten söz konusu olmaz. Ancak aşağıda açıklayacağım işyeri devri gibi durumlarda, yeni işverenin deneme süresi kaydı işçinin önceki kıdemini silmez.

İşe iade

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için İş Kanunu m. 18'e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdem gerekir (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz). Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi kural olarak bu altı aylık kıdemi doldurmamış olacağından işe iade davası açamaz. İşe iade davasının şartları için işe iade davası şartları yazısına bakabilirsiniz.

Saklı kalan haklar

Fesih tazminatsız olsa da işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve bu günlere ilişkin diğer hakları (örneğin yapılmışsa fazla çalışma ücreti, çalışılan ulusal bayram ve genel tatil ücreti, sözleşmede kararlaştırılmış yol ve yemek ödemeleri) saklıdır. İşveren "deneme süresindeydi" gerekçesiyle bu alacakları ödemekten kaçınamaz. Ayrıca deneme süresinde geçen çalışmanın SGK'ya bildirilmesi zorunludur; bildirilmeyen dönem için hizmet tespiti yoluna gidilebilir.

Deneme süresi her feshi meşru kılar mı? Ayrımcılık yasağı ve diğer sınırlar

Deneme süresindeki fesih serbestisi, işverene gerekçe göstermeden ayrılma imkânı verir; ancak bu serbesti hukuk düzeninin diğer kurallarını askıya almaz.

• Eşit davranma ilkesi: İş Kanunu m. 5'e göre işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz; dil, ırk, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım da yasaktır. Bu kurala aykırılıkta işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat yükü işverene geçer. Deneme süresinde, örneğin hamileliğin bildirilmesinin hemen ardından gelen bir fesih bu açıdan ayrıca incelenmeyi gerektirebilir.
• Fesih hakkının kötüye kullanılması: İş Kanunu m. 17'nin son fıkralarından biri, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörür. Bu tazminatın deneme süresi içindeki fesihlere uygulanıp uygulanamayacağı tartışmalıdır; deneme süresinde bildirim süresi zaten öngörülmediğinden, somut olayın koşulları ve dairelerin yaklaşımı dikkatle değerlendirilmelidir.
• Ayrı taahhütler: Taraflar deneme kaydının yanında asgari bir çalışma süresi ya da cezai şart kararlaştırmışsa, deneme süresi kaydı bu taahhütleri kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bu konuda aşağıda aktardığım 2025 tarihli karar yol göstericidir.

Deneme süresinde işçi kendisi ayrılırsa: çıkış kodu sorunu

Deneme süresi her iki taraf için de işler. İşçi de bu süre içinde bildirim süresi beklemeden ve işverene ihbar tazminatı ödemeden işten ayrılabilir. Uygulamada sorun, işverenin SGK'ya yaptığı işten ayrılış bildiriminde ortaya çıkar. İşçinin kendisi ayrıldığı hâlde, işveren çıkışı "işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle fesih" anlamına gelen kodla bildirirse, işçinin sonraki iş başvurularında ciddi bir dezavantaj doğabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.09.2024 tarihli, 2024/8737 E., 2024/11813 K. sayılı kararına konu olayda anasınıfı öğretmeni olarak çalışan işçi, sözleşmesindeki iki aylık deneme süresi içinde istifa etmiş; işveren ise çıkışı önce işveren feshi olarak, ardından (29) koduyla "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar" gerekçesiyle bildirmiştir. İlk derece mahkemesi, iş sözleşmesindeki "Deneme Süresi 2 aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler" hükmünü, ihtarnameleri ve tanık beyanını birlikte değerlendirerek sözleşmeyi deneme süresi içinde işçinin feshettiğini kabul etmiş ve çıkış kodunun "deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi" anlamına gelen (2) kodu olarak değiştirilmesi gerektiğini tespit etmiştir. Bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetmiş, Yargıtay da kararı onamıştır.

Bu karar, deneme süresinde ayrılan işçinin yanlış çıkış koduna karşı tespit davası açabileceğini ve mahkemenin, dosyadaki delillere göre gerçek fesih şeklini yansıtan kodu belirleyebileceğini göstermektedir.

Deneme süresi kaydı ile asgari süre taahhüdü ve cezai şart bir arada olursa

Özellikle yönetici ve uzman pozisyonlarında, işçi bir başka işyerinden "transfer" edilirken taraflar hem standart bir iş sözleşmesi hem de ayrı bir protokol imzalayabilir. Bu protokollerde iki yıl gibi asgari bir çalışma süresi ve sözleşmeye aykırılık hâlinde ödenecek bir cezai şart yer alabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.04.2025 tarihli, 2024/13609 E., 2025/3180 K. sayılı kararına konu olayda taraflar aynı tarihte iki sözleşme imzalamıştır: Birincisinde iki yıllık süre ve aykırılık hâlinde her iki taraf için cezai şart, ikincisinde ise belirsiz süreli iş sözleşmesi ve iki aylık deneme süresi yer almaktadır. İşveren, işçinin sözleşmesini işe başlamasından yaklaşık bir ay sonra feshetmiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, feshin deneme süresi içinde yapıldığı gerekçesiyle hem ihbar tazminatı hem de cezai şart talebini reddetmiştir.

Yargıtay ise cezai şart yönünden farklı sonuca varmıştır. Daire; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesine göre hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz, işçi lehine konulanın ise geçerli olduğunu, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağına dair bir düzenleme bulunmadığını hatırlatmıştır. Somut olayda deneme süresini içeren sözleşmenin cezai şart hükmünü ortadan kaldıran ya da uygulanmasını engelleyen bir hüküm içermediğini, cezai şartlı sözleşmenin diğer hükümlerinin (araç tahsisi ve ücret gibi) fiilen uygulandığını belirterek cezai şartın iki yıllık asgari süre için geçerli olduğunun kabulü gerektiğine hükmetmiş ve kararı bu yönden bozmuştur. Daire ayrıca Türk Borçlar Kanunu m. 182 uyarınca hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indireceğini hatırlatmıştır.

Bu karar şunu gösteriyor: Deneme süresi kaydı, kanunun tanıdığı bildirimsiz ve tazminatsız fesih imkânını sağlar; ancak tarafların ayrıca üstlendiği asgari süre ve cezai şart gibi sözleşmesel taahhütler, aksi kararlaştırılmadıkça ayrıca değerlendirilir.

İşyeri devrinde yeni işverenin "deneme süresi" savunması

Bir başka sık karşılaşılan durum, işçinin yıllarca çalıştığı işyerinin başka bir şirkete devredilmesi ve yeni şirketin işçiye yeni bir sözleşme imzalatarak deneme süresi uygulamasıdır. İş Kanunu m. 6'ya göre işyeri devredildiğinde devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer ve devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. 1475 sayılı Kanun m. 14 de işyerinin devri hâlinde kıdemin hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağını düzenler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1296 E., 2026/4104 K. sayılı kararına konu olayda, davalı şirket işçinin kendi bünyesinde yalnızca yaklaşık bir ay çalıştığını ve sözleşmenin deneme süresi içinde performans yetersizliği nedeniyle feshedildiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi ise iki şirket arasında işyeri devri bulunduğunu kabul ederek işçinin toplam kıdemini 8 yılı aşkın süre olarak belirlemiş, sözleşmenin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarını kısmen kabul etmiştir. Bölge adliye mahkemesinin bazı düzeltmelerle verdiği karar Yargıtay tarafından onanmıştır.

Bu karar, işyeri devri söz konusuysa yeni işverenin sözleşmeye koyduğu deneme süresi kaydının işçinin önceki hizmet süresini ve buna bağlı kıdem haklarını ortadan kaldırmadığını göstermesi bakımından önemlidir.

Kararların değerlendirmesi

İncelediğim kararlar birlikte okunduğunda şu tablo ortaya çıkıyor:

• Kanunun sınırları içinde kalan ve sözleşmede açıkça yer alan bir deneme süresi içinde yapılan fesihte ihbar tazminatı istenemez. 2025/3180 K. sayılı kararda ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi bu gerekçeyle ihbar talebini reddetmiş; Yargıtay bozmayı cezai şart talebine ilişkin gerekçeye dayandırmış, davacının diğer temyiz itirazlarını yerinde görmemiştir.
• Deneme süresi, tarafların ayrı bir belgeyle üstlendiği asgari süre ve cezai şart taahhüdünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz; sözleşmelerin birlikte ve fiilî uygulamayla değerlendirilmesi gerekir (2025/3180 K.).
• Deneme süresinde işçinin kendi feshi, SGK'ya bu fesih şeklini yansıtan kodla bildirilmelidir; aksi bildirim tespit davasıyla düzeltilebilir (2024/11813 K.).
• İşyeri devrinde devralan işverenin deneme süresi savunması, devreden işveren yanında geçen hizmeti ve kıdem tazminatı hakkını bertaraf etmemiştir (2026/4104 K.).

Son iki karar onama kararıdır; Yargıtay bu dosyalarda ilk derece ve bölge adliye mahkemelerinin değerlendirmesini usul ve kanuna uygun bulmuştur. Bu nedenle kararlardan çıkan sonuçlar, her dosyanın kendi delilleriyle birlikte okunmalıdır.

Uygulamaya dönük çıkarımlar

• İşe başlarken imzaladığınız sözleşmede deneme süresi olup olmadığını ve süresini kontrol edin. Bireysel sözleşmede kanuni üst sınır iki aydır; toplu iş sözleşmesi varsa dört aya kadar uzatılmış olabilir.
• Deneme süresinde işten çıkarıldıysanız çalıştığınız günlerin ücretini, varsa fazla çalışma ve tatil çalışması alacaklarını ve sözleşmeyle kararlaştırılmış diğer ödemeleri isteyebilirsiniz; bunlar fesih tazminatsız olsa da saklıdır.
• Fesih gebelik, cinsiyet, engellilik, din veya benzeri bir ayrımcılık sebebine dayanıyorsa, deneme süresinde olmanız İş Kanunu m. 5'teki korumayı ortadan kaldırmaz. Feshin zamanlamasına ilişkin yazışma ve tanık gibi delilleri saklayın.
• Ayrı bir protokolle asgari çalışma süresi veya cezai şart kararlaştırıldıysa, deneme süresi kaydı bu taahhüdü kendiliğinden geçersiz kılmaz; iki belge birlikte değerlendirilir.
• Deneme süresinde kendiniz ayrıldıysanız e-Devlet üzerinden SGK çıkış kodunuzu kontrol edin; gerçeğe aykırı bir kod bildirildiyse tespit davası yoluna gidilebilir.
• İşyeriniz başka bir şirkete devredildikten sonra yeni sözleşmeyle deneme süresi uygulanıyorsa, önceki hizmet sürenizin hesaba katılması gerektiğini unutmayın (İş Kanunu m. 6; 1475 sayılı Kanun m. 14).
• İşçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3); süreleri kaçırmamak için hukuki değerlendirmeyi erken yaptırın.

Not: Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve somut dosyanızdaki durumu değerlendirmez. Deneme süresinin geçerliliği, feshin tarihi ve saklı alacakların kapsamı her dosyanın sözleşme hükümlerine ve delillerine göre ayrıca incelenmelidir.